Аттестация персонала

В чем может заключаться основное конкурентное преимущество компании? В профессионализме и мотивации ее персонала. В том, насколько эффективно персонал может решать стоящие перед компанией задачи. Можно и нужно ли управлять мотивацией и набором профессиональных компетенций своих сотрудников? Этот вопрос кажется тривиальным, однако менеджмент многих компаний впадает в легкое замешательство, если задать вопрос «Как?» Вы ими управляете. Одной из часто звучащих в менеджменте фраз является: «Нельзя улучшить то, что Вы не можете измерить». Проведение аттестации персонала является тем самым измерительным инструментом, позволяет определить уровень профессионализма и мотивации Ваших сотрудников, разработать систему их повышения. Именно поэтому аттестация персонала в последние годы пользуется все большей популярностью у менеджмента компаний в качестве одного из инструментов управления и развития персонала. Действительно, сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом, которая не включала бы в себя институт аттестации персонала.

Термин «обратная связь» устойчиво вошел в бизнес-лексикон. И, как правило, признавая задачу развития персонала важной, большинство руководителей в той или иной форме дают обратную связь своим подчиненным. Наставничество, семинары и другие формы обучения применяются в большинстве компаний. Что же тогда не так? На наш взгляд то, что подобные усилия носят фрагментарно-калейдоскопический характер, являясь по сути свой реакцией на ошибки подчиненных, а не системной работой, позволяющей получить измеримый результат. Аттестация персонала является одним из способов оценки его работы и потенциала. Регулярное проведение подобной оценки необходимо для изменения расстановки и постоянной мотивации работников на поддержание и повышение собственной квалификации. Как результат, проведение аттестации персонала способствует повышению эффективности его работы. Несомненно, эффективность работы компании всегда складывается из эффективности использования ею имеющихся организационных ресурсов, включая способности каждого сотрудника.

Аттестация персонала не должна являться карательной мерой за дисциплинарные нарушения или же мерой устрашения. При ее проведении должен применяться тренерский, а не судейский подход. Основная задача аттестации – определить потенциал и области ближайшего развития персонала. Поэтому крайне важным является корректное разъяснение целей аттестации персонала сотрудникам Вашей компании, соблюдение объективности оценки и конфиденциальности полученных результатов. В своих проектах мы применяем «метод открытой аттестации». Он начал широко применяться сравнительно недавно в связи с ограниченностью применения и неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того, чтобы оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются важными с точки зрения целей компании, применяемый нами метод сосредотачивает внимание на характере и особенностях выполнения сотрудниками своей работы, и позволяет получить результаты в виде обоснованного плана дальнейших действий.

Цели аттестации персонала

1Получение объективной информации о работе персонала и разработка программы его развития. Определение индивидуальных способностей каждого сотрудника и разработка на основе этого индивидуальных программ обучения (внешнего или самостоятельно), необходимого для раскрытия и развития его потенциала. Коррекция практической деятельности сотрудников, а также выявления областей в их работе, требующих повышенного контроля. Известно, что внутренне продвижение кадров более эффективно, чем поиск новых сотрудников, особенно в ситуации недостатка профессиональных ресурсов на рынке труда. И, немного о грустном, - аттестация зачастую помогает принять непростое, но взвешенное решение расстаться с кем-либо из Вашей команды. Действительно, согласно ТК РФ, действующему с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п.3 ст.81 ТК РФ).

2Формирование, изменение или оценка системы мотивации персонала. Повышение заинтересованности персонала в ответственном и компетентном выполнении своей непосредственной работы, к развитию собственного профессионализма, к совершенствованию собственных знаний и навыков. Повышение корреляции индивидуальных целей сотрудников с целями организации, что наиболее актуально для компаний или отделов с большим количеством сотрудников, длительное время работающих в одной должности и имеющих ограниченные возможности вертикального роста внутри компании.

3Получение информации, необходимой для принятия управленческих решений. Оценка, насколько способности и мотивация сотрудников способствую достижению целей компании (по нашей практике здесь часто формализуются или актуализируются сами цели и задачи компании, ее позиционирование на рынке, возможности роста и проблемы развития).

Проведение аттестации персонала оказывает положительный эффект на несколько сторон в деятельности менеджмента и специалистов, из которых особенно выделяются две. Во-первых, аттестация персонала позволяет глубже изучить потенциал сотрудников, оценить правильность их расстановки и фактического исполнения ими служебных обязанностей, дает информацию для управленческих и кадровых решений. Во-вторых, прохождение аттестации может стать стимулом к развитию включенности и инициативы работников, конечно, при условии, что проведение аттестации станет в Вашей компании регулярным процессом, а не сеансом шоковой терапии.

Этапы аттестации персонала

Проведение аттестация персонала включает в себя три основных этапа: подготовка, аттестационные мероприятия и подведение итогов. Трудно сказать, что один этап является более важным, чем другой, однако мы считаем подготовку ключевым этапом проведения аттестации. Именно во время подготовки точно определяются цели проведения аттестации и методы их достижения. Самая частая причина бесполезности аттестации персонала заключается в том, что цели либо не сформулированы вообще, либо сформулированы неправильно.

Подготовка к аттестации

• Определение целей аттестации. Мы не перестаем удивляться, как часто аттестация проводится без четкого понимания ее целей и, как следствие, не дает ощутимых положительных результатов, а то и попросту превращается в профанацию.
• Разработку принципов и методики проведения аттестации. Мы действительно отдаем предпочтение «методу открытой аттестации». Однако помним высказывание: «Когда у тебя есть только молоток, всё похоже на гвоздь». Мы выбираем или разрабатываем те инструменты, которые позволяют достичь поставленные цели.
• Подготовку специальной программы проведения аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике). Несмотря на то, что двух одинаковых компаний не существует, метод открытой аттестации позволяет успешно решать большинство практических задач. Впрочем, применимость любого метода действительно зависит от самой задачи, и метод открытой аттестации не является исключением.
• Подготовку материалов аттестации. Бланки, формы, предварительные собеседования, сбор информации о рыночном положении Вашей компании с точки зрения конкурентов и потребителей и т.д.

Проведение аттестации

• Собеседования и тестирования. Аттестуемые сотрудники проходят собеседования и тестирование в соответствие с разработанной методикой. Сбор информации, необходимого количества объективной информации - вот задача этого этапа.
• Анализ результатов. Это не тоже самое, что простановка оценок за школьный диктант. Прежде всего этот этап призван ответить на вопросы: «Удается ли нам достичь целей аттестации?» и «Дает ли результат применяемая методика?». В зависимости от ответов на них, проводятся дополнительные собеседования и тестирования.

Подведение итогов аттестации

• Подготовка отчёта. Редкий отчет по итогам проведения аттестации персонала не включает в себя информацию об уровнях компетенции, потенциале и мотивации аттестованного персонала. Однако далеко не всегда получение именно этой информации является целью аттестации. В любом случае, содержание отчета определяется целями, поставленными на этапе подготовки к проведению аттестации персонала.
• Подготовка рекомендаций. Большинство стоящих перед компанией коммерческих задач решается персоналом. Поэтому, как правило, большинство рекомендаций касается изменения работы и развития персонала, необходимых для достижения целей компании. Данный этап также включает в себя разработку индивидуальных программ развития, оценку возможного изменения результативности и эффективности работы сотрудников при выполнении данной программы.
• Анализ достижения целей аттестации и утверждение ее результатов.

По нашему мнению, аттестация должна стать регулярным мероприятием, частота которого зависит от результатов и рекомендаций, полученных в процессе предыдущего обследования и возможными кадровыми изменениями (надеемся, бурным ростом) в самой компании. Также мы рекомендуем прибегать к аттестации персонала при смене владельцев или топ-менеджмента компании, когда имеющиеся в любой организации знания «кто на что способен» утрачиваются вместе с владельцами этих знаний или же резко меняются цели и задачи самой компании на рынке. Мы уверены, что проведение аттестаций персонала станет для Вашей компании работающим инструментом повышения эффективности практической деятельности.